E' tempo di valutazione professionale dei bancari, ogni banca, per contratto nazionale di lavoro, deve dotarsi di un sistema valutativo del personale e portare a conoscenza dei lavoratori la valutazione finale.

Questo obbligo contrattuale di valutazione deve essere adempiuto entro il primo quadrimestre dell'anno ed in riferimento a quello trascorso. Tale valutazione oltre che servire per eventuali avanzamenti di carriera del lavoratore dovrebbe essere uno strumento per mettere in evidenza le caratteristiche del lavoratore rispetto alle mansioni svolte, purtroppo in molti casi questi obiettivi non vengono raggiunti a causa di prassi molto diffuse nelle aziende di credito (e non solo): gli avanzamenti di carriera avvengono più per le "conoscenze" che per il merito; le caratteristiche del lavoratore, volutamente, sono tenute basse per prevenire eventuali richieste di miglioramenti da parte di quest'ultimo oppure per favorire lavoratori "più conosciuti" o "disponibili".
Il lavoratore può ricorrere contro il giudizio contenuto nella scheda, in base ad una procedura prevista dal contratto, ma nella stragrande maggioranza dei casi con esito negativo. Al riguardo molti colleghi ci sottopongono dei quesiti in merito e, qui ve ne sottoponiamo alcuni particolari con la risposta dell'esperto:

• Il superamento del termine (primo quadrimestre) per la consegna della scheda può comportare l'invalidazione del giudizio stesso?
• In caso affermativo qual è la procedura per richiederla?
• Il presentare ricorso può inficiare questa richiesta?

"Con riferimento ai quesiti posti, giova, preliminarmente, significare che la norma espressa dall'articolo 75 CCNL 19 gennaio 2012 costituisce uno strumento di garanzia per il lavoratore, prevedendo una procedura di ricorso avverso il complessivo giudizio professionale attribuito dal datore di lavoro. Il presupposto per attivare il ricorso non è rappresentato da un dato oggettivo ma è la mera opinio, ossia la valutazione soggettiva, discrezionale, del lavoratore, di non coerenza e veridicità del giudizio ricevuto rispetto alle sue prestazioni professionali. La norma pattizia, altresì, garantisce il lavoratore riguardo alla possibilità di ottenere, a richiesta, il cambio di mansioni in caso di giudizio di sintesi negativo. La ratio del disposto contrattuale, per ultimo declinato, è evidente: le parti stipulanti, al fine di garantire ai lavoratori lo sviluppo professionale e di carriera, hanno conferito il diritto, immediatamente esigibile, di svolgere mansioni confacenti al lavoratore, affinché Questi possa esprimere al meglio le proprie potenzialità ed evitare gli effetti potenzialmente pregiudizievoli, nei termini incidentalmente espressi sopra, oltre alla perdita (momentanea, ossia legata all'anno preso in considerazione dalla valutazione) degli elementi retributivi previsti dal comma 5 dell'art. 75.

Ciò premesso, in considerazione della stretta connessione tra la valutazione professionale e la crescita professionale e di carriera, avvalorata dalle previsioni ut supra commentate, le parti hanno ritenuto di sancire tre requisiti formali della procedura di valutazione professionale tra i quali il termine di consegna fissato per il primo quadrimestre dell'anno successivo a quello di riferimento. Pertanto, il caso prospettato di consegna massiva ("stragrande maggioranza") delle valutazioni professionali, è in spregio alla norma del CCNL. All'eventuale opposizione datoriale tesa a sminuire la rilevanza del termine di consegna, è necessario opporre il pregiudizio arrecato al lavoratore che è stato costretto a svolgere delle mansioni, in ordine alle quali vanta il diritto di ottenerne la sostituzione, per un tempo tale inficiare la valutazione professionale riferita all'anno corrente, essendo trascorsa una rilevante frazione dello stesso. E' verosimile, infatti, che, in caso di giudizio negativo, il lavoratore intenda ricorrere nei 15 giorni previsti e che il datore di lavoro risponda entro il termine dei 60 giorni dal giorno dell'audizione da fissarsi entro 30 giorni dal ricorso. In definitiva, la violazione del requisito procedurale in commento è sostanzialmente rilevante per la lesione del diritto pattiziamente attribuito al lavoratore in caso di giudizio di sintesi negativo. E' evidente che la violazione di specie, se riferita ad un giudizio professionale positivo, rimane motivo di contestazione ma gli aspetti sostanziali della violazione sono affievoliti ed il lavoratore potrebbe risultare soccombente in un eventuale ipotesi giudiziale, potendo il giudice ritenere non sostanziale il mancato rispetto del termine apposto. In caso, invece, di giudizio negativo, visto l'ampio lasso temporale concesso al datore di lavoro di consegna rispetto alla fine dell'anno di riferimento, in ossequio alle regole generali di correttezza e buona fede (art. 1375 cc), uno 'sconfinamento' temporale, anche di modesta entità, non può, ragionevolmente, essere ammesso e sussistono buone probabilità di censura del comportamento datoriale.
Tutto ciò considerato, in risposta alle domande poste, si precisa quanto di seguito.

D: "Il superamento del termine può comportare l'invalidazione del giudizio stesso?"
R: La risposta è sì con i possibili esiti su esposti in base alla tipologia di giudizio ricevuto (negativo/positivo).

D: "E in caso affermativo qual è la procedura per richiederla?"
R: Non è stata prevista alcuna procedura contrattuale al riguardo. Si può, ovviamente, adire alle vie legali.

D: "Il presentare il ricorso può inficiare questa richiesta?"
R: Nonostante il ricorso attenga al giudizio, valutato non conforme dal lavoratore, e non possa costituire atto avente implicazioni in ordine alla validità/invalidità della procedura di valutazione, è opportuno specificare che lo stesso attiene al giudizio di sintesi e che si considera, comunque, invalida la procedura di valutazione, in quanto attuata in patente violazione della norma contrattuale.

Riguardo alla tematica della valutazione della prestazione lavorativa, riteniamo opportuno segnalare una possibile (presunta e probabile) violazione del contratto. Infatti, la consegna del giudizio di sintesi è solo un ultimo atto che deve compiere il datore di lavoro a seguito di un'informativa periodica rivolta al lavoratore riguardo il merito della valutazione stessa e le linee adottate "al fine di conferire trasparenza alle opportunità di formazione, allo sviluppo professionale ed ai criteri di valutazione professionale"(art. 75 c. 3); altresì, il lavoratore può chiedere chiarimenti in ordine agli ambiti informativi di cui deve beneficiare. Ora, visto tale diritto certo ed inequivocabile, si può, ragionevolmente, desumere l'obbligo di tracciabilità delle comunicazioni rivolte al singolo lavoratore tanto più che questi ha, individualmente, la facoltà di chiedere chiarimenti. Tutto questo assume particolare rilevanza nel caso di giudizio negativo."

La risposta dell'esperto è molto chiara ma noi vorremmo mettere in evidenza l'ultima considerazione fatta: il contratto nazionale prevede che l'azienda debba informare il lavoratore della valutazione non solo al momento della consegna della scheda (ultimo atto), ma durante tutto l'anno ("periodicamente") per dargli modo di migliorarsi e superare il giudizio negativo o parzialmente negativo.